16 Август 2017 года
Главная arrow Трудовое право arrow Коллективные договоры и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений
Главное меню
Статьи
Трудовое право
Семейное право
Опека и попечительство
Наследование
Торговля,защита прав потребителей
Налоги, Арбитраж
Страхование
Разное
Автовладельцам
Автотехническая экспертиза
Водители и ГИБДД
Безопасность дорожного движения
Дорожно-транспортные происшествия
Страхование ОСАГО, КАСКО
Документы
Образцы исков
Образцы договоров
Лицензирование / Регистрация
Жилищное законодательство
Товарищества собственников жилья (ТСЖ)
Права потребителей, правила торговли
Надбавки, особенности труда и оплаты
Охрана труда
Социальное обеспечение
Кадровые документы
Кодексы РФ
ИНКОТЕРМС. Правила толкования торговых терминов
Разное
Судебная практика
Верховный суд РФ
Судебная практика судов общей юрисдикции
Конституционный суд РФ
Арбитражный суд РФ
Судебная практика арбитражных судов
Студентам

Коллективные договоры и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений

Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие общественные отношения, существуют понятия "трудовой договор" и "коллективный договор" работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. Коллективный же договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными трудовыми коллективами организаций, предприятий, учреждений с работодателями. Реализация этих социально-трудовых отношений осуществляется, как правило, в организационно-управленческом порядке. Ст.40 Трудового кодекса РФ предусматривает, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятиях (в учреждениях, организациях) в лице их представителей. Понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 91 от 6 июня 1991 года "О коллективных договорах". Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между предпринимателем (группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны). Далее в указанной статье говорится о возможных вариантах коллективного договора, не согласованных по отдельным вопросам. В течение трех месяцев стороны должны подписать протокол на согласование условий с одновременным составлением протокола разногласий. Разумеется, работодатель предлагает основные и дополнительные условия труда, но они могут не устраивать работников. В статье, как мы видим, не установлен исчерпывающий перечень вопросов, но в любом случае условия коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. В ст.2 Закона о коллективных договорах (в редакции от 24 ноября 1995 г.) установлено, что коллективным договором является правовой акт. регулирующий социально-трудовые отношения. Таким образом, определения понятия "коллективный договор", данные и в Кодексе законов о труде РФ, и в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях", и в новом Трудовом кодексе РФ, достаточно четко обозначают круг вопросов и сферу действия этого правового документа: в первую очередь учитываются трудовые и профессиональные интересы. Экономико-политической основой трудовых отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство основано, прежде всего, на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю (администрации предприятия в лице его собственника, предпринимателя и т.п.), и участие представителя трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками. Следовательно, социальное партнерство в обществе должно строиться на основе мира и равной заинтересованности в развитии производства, экономического прогресса и социального благополучия сторон. При этом подобное партнерство не должно противоречить интересам государства и общества, работника и работодателя. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ, коллективный договор содержит и регулирует такие важные вопросы, как оплата и охрана труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ отдельным категориям работников с учетом профессиональных особенностей их труда (опасные, вредные, тяжелые работы, частые разъезды и т. д.), а также отказ от забастовок при соответствующих условиях, предоставление льгот и гарантий отдельным категориям работников с учетом их физиологических и иных особенностей (женщины, несовершеннолетние, работающие пенсионеры, инвалиды войны и труда, лица, совмещающие работу с учебой, и т. д.). Определенной новацией является включение в ст. 40 Трудового кодекса РФ положения о том, что для заключения коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении туда является уполномоченное головной организацией лицо, что не корреспондируется со ст. 5 5 Трудового кодекса РФ, ибо коллективные договоры могут заключаться и в самих названных подразделениях. Что касается дополнительных соглашений, то они, на наш взгляд, должны исходить из производственных, социально-бытовых и других возможностей организации. Из содержания статьи 55 вытекает, что стороны свободны в определении порядка разработки коллективного договора, но если этот порядок не устраивает работодателя, то работник может и далее "свободно распоряжаться своими способностями к труду". Кто может обязать работодателя принять условия, скажем, по зарплате? Никто! Вместе с тем коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору как источнику права определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работодателями и работниками и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы. Однако последние могут быть только рекомендациями без нормативного содержания. Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных АО, ТОО, 000 и иных предприятиях (организациях, учреждениях) негосударственных форм собственности и организационно-правовых форм, независимо от того, являются ли работники акционерами данного предприятия, регулируются только нормами данного Трудового кодекса и иными соответствующими федеральными законами. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем правовым актом локального уровня, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками предприятия (организации, учреждения) и администрацией (собственником, предпринимателем). На этот счет в упомянутой Рекомендации № 91 МОТ о коллективных договорах определено следующее; "В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой страны и отвечающие существующим в ней условиям, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора28. И далее указывается, что законодательство страны может обусловливать распространение действия коллективного договора, в частности, следующими положениями: - распространение действия коллективного договора, как общее правило, исходит от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся или предпринимателей; - предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение договора, должна быть предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания. Заметим, что снизился уровень ответственности работодателя по ст. 41 Трудового кодекса РФ ("Содержание и структура коллективного договора"). В соответствии со ст.1 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" действие этого нормативно-правового акта распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей, и работников, а также на органы исполнительной власти и местного самоуправления. Коллективный договор можно признать договором особого рода. В новом Трудовом кодексе написано: "В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей", но если они не могут быть включены, тогда бессмысленно вести разговор о социальном партнерстве. Практика заключения коллективных договоров свидетельствует о том, что представителем работников чаще всех выступает выборный профсоюзный орган. Поэтому важным правовым документом, регламентирующим статус профсоюзов в области представительства и защиты трудовых интересов работников, является ст.29 Трудового кодекса РФ, где прямо указано, что представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации. Заметим при этом, что коллективный договор, являющийся нормативным соглашением сторон, не может рассматриваться в качестве обычной гражданско-правовой сделки по причине иных преследуемых целей и более широкой социальной сферы действия. В частности, речь идет о том, что обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства только для ее сторон, а коллективный договор распространяется и на тех работников предприятия (организации, учреждения), которые не имели прямого отношения ни к его разработке, ни к его одобрению (ст. 11 Трудового кодекса РФ). Кроме того, особенностью юридической природы коллективного договора является и то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т. д.), не наделен авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Полномочия работодателя касаются распоряжения имуществом предприятия (организации, учреждения), но не трудовым коллективом. Более того, положения коллективного договора могут регулировать также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, однако обязательно связаны с его причастностью к данной организации. Это касается практически всех социально-бытовых вопросов: жилищно-коммунальные льготы, приобретение транспортных средств, оздоровительно-профилактические мероприятия и т.п. Указанные и другие соответствующие положения коллективного договора распространяются как на самих работников, так и на членов их семей, бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных в связи с сокращением, и пр.). Условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если положения коллективного договора ухудшают статус работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Так, в соответствии со ст. 11 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" сторонами коллективного договора являются, во-первых, работники в лице их представителей и, во-вторых, работодатель, представляемый руководителем предприятия (организации, учреждения) или другим его уполномоченным лицом в соответствии с уставом (локальным актом). Следует подчеркнуть, что работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не от своего лица, а в качестве единого самостоятельного субъекта - трудового коллектива предприятия (организации, учреждения) в целом или его отдельного структурного подразделения, являющегося юридическим лицом. Вместе с тем следует отметить, что весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей. Советы трудовых коллективов, органы профсоюзов или иные органы общественной самодеятельности, избранные в установленном порядке на общем собрании (конференции) и наделенные соответствующими полномочиями. К тому же в ст. 52 Трудового кодекса РФ прямо указывается на право работников участвовать в управлении организацией непосредственно или через представительные органы Кстати, при разработке, в частности, локальных нормативных актов, равно как и учредительных документов, и закреплении в них определенных форм участия представителей работников в управлении той или иной организацией необходимо учитывать положения, установленные в ряде международно-правовых актов о труде. К ним, в частности, относятся: Конвенция № 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971) и Рекомендация МОТ № 143 с одноименным названием (1971), директива Совета Европы от 22 сентября 1994 г. "О создании рабочего совета или процедур реализации права работников на информацию и проведении с ним консультаций на предприятиях на уровне сообщества или объединениях таких предприятий". Стороны трудовых правоотношений могли бы руководствоваться таким региональным международно-правовым документом, как Хартия сообщества об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в 1989 г. Так как Европейский Союз имеет твердое намерение сотрудничать с Россией на федеральном, региональном и местном уровнях по оказанию содействия более эффективному развитию процесса политической и экономической перестройки в России, то Европейский Союз и входящие в его состав государства предлагают России свой многогранный опыт формирования современных политических, экономических, социальных и административных структур. Как уже отмечалось, право профсоюзным органам на представительство интересов работников предоставляется Трудовым кодексом РФ (ст.29), Федеральным законом РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 20 января 1996 г. (ст.13) (в части, не противоречащей ТК РФ), уставами профсоюзов, положениями о первичных профсоюзных организациях. Согласно ст.29 ТК РФ ("Представители работников"), представителями работников в социальном партнерстве могут быть: профессиональные союзы и их объединения, профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Законодательство России в этом плане строго придерживается требований МОТ, хотя в 1948 г. эта организация приняла Конвенцию № 87 "О свободе ассоциации и защите прав на организацию", которая зафиксировала права в этой сфере как для работников (трудящихся - по тексту Конвенции), так и для предпринимателей. И те, и другие без предварительного на то разрешения властей имеют право по своему выбору создавать организации, а также вступать в такие организации на единственном условии: подчинение требованиям этих последних. Под организацией в данном случае понимается всякая организация трудящихся или предпринимателей, имеющая целью обеспечение и защиту интересов трудящихся. К этому следует добавить, что в 1949 г. МОТ была принята Конвенция № 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (обе конвенции ратифицированы Россией). Из части второй ст.29 ТК РФ следует, что первичная профсоюзная организация обладает реальным и законным правом представлять интересы работников и заключать от их имени коллективный договор. При этом работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить выборный профсоюзной орган представлять и их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Однако действующее трудовое законодательство определяет примерный круг вопросов, находящихся в компетенции профсоюзов: ведение коллективных переговоров, заключение и изменение коллективных договоров, осуществление контроля за их соблюдением и выполнением, участие в рассмотрении споров и другое. Ст. 31 Трудового кодекса указывает на иных представителей работников. В тех случаях, когда в организации отсутствует профком профсоюз) в виде его первичного органа, работник вправе поручать представлять и защищать свои интересы иному органу, наделив его соответствующими полномочиями. Когда действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников, она может делегировать свои полномочия этой профсоюзной организации либо любому представителю. Документы, подготовленные такими представителями в виде соответствующих приложений, могут быть значимы для определенной. части коллектива, а может, и для коллектива в целом. Такие приложения являются неотъемлемой составной частью коллективного договора предприятия (организации, учреждения). Естественно, наиболее конструктивной, по нашему мнению, может быть совместная работа всех представителей работников в рамках одного представительного органа. При несогласии среди нескольких представителей работников допустим и такой вариант, когда общее собрание (конференция) коллектива работников выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает разработавшему его представителю вести переговоры с работодателем и заключать коллективный договор от имени всего коллектива. Другой стороной коллективного договора выступает работодатель; его представителем, как правило, выступает руководитель предприятия (организации, учреждения). Трудовой Кодекс РФ определяет объединения работодателей в качестве некоммерческих общественных организаций, объединяющих на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ч.З ст. 33 ТК РФ). Однако закон об объединениях работодателей до сегодняшнего времени не принят, что, несомненно, создает немалые проблемы в вопросах: как в определении, объеме и содержании полномочий, решенных представителями работодателей на различных уровнях. Ссылка в том же комментарии на то, что уровень и форма представительства работодателя может быть различной, вряд ли состоятельна, так как общеизвестно, что каждая организация, являющаяся юридическим лицом, имеет своего руководителя или группу руководителей (совет директоров), которые совместно с трудовым коллективом определяют содержание, уровень и срок действия коллективного договора. К тому же именно руководители несут ответственность за отказ от переговоров по заключению коллективного договора или за нарушение его ПОЛОЖений или невыполнение в целом. Поэтому "делегирование" трудовому коллективу стороннего руководителя асоциально неправомерно, с нашей точки зрения. Разумеется, представителями работодателя могут быть и другие должностные лица, имеющие полномочия в соответствии с уставом юридического лица, на основании иного локального акта или иных норм трудового законодательства. При этом такое лицо должно быть компетентно в хозяйственно-производственной ж иной деятельности (скажем, в сфере услуг) и быть заинтересованно в общих интересах трудового коллектива и указанного полномочного представителя. Полномочия на такое лицо должны оформляться приказом или распоряжением соответствующего руководителя той или иной организации, но подписание коллективного договора должно осуществляться в любом случае непосредственно работниками и работодателем или их уполномоченными представителями. В анализируемой статье Кодекса предпринимается попытка а толкование коллективного договора как одного из главных охальных правовых актов, комплексно регулирующего I уровне той или иной организации широкий спектр социально-судовых отношений. При дальнейшем рассмотрении вопросов о разработке, принятии и выполнении коллективного договора -кронам необходимо руководствоваться, как уже отмечалось, основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). Принятые в коллективном договоре обязательства связаны, естественно, с определенными полномочиями каждой из его сторон: работодателя как субъекта хозяйственных отношений (трудового коллектива как объекта. За формулой коллективного договора о социально-трудовом партнерстве находятся обязательства финансового характера, и их выполнение зависит - только от добросовестности работников, но и от гражданской правоспособности работодателя, взявшего на себя эти обязательства по коллективному договору. Действующее законодательство, как уже отмечалось, предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры (гл.6 ТК РФ). Таким образом, не обходимо различать стороны коллективного договора и участников коллективных переговоров или представителей сторон. Исходным моментом коллективных переговоров (в последующем и коллективных договоров) и, следовательно, социально-партнерских отношений являются основные принципы, придерживаться которых должны стороны при заключении указанных выше документов (ст.24 ТК РФ). Коллективный договор, в соответствии со ст.43 Трудового кодекса РФ, заключается на срок не менее трех лет и вступает в силу либо со дня его подписания сторонами, либо с того дня, который будет установлен коллективным договором. Разумеется, в пределах трехгодичного срока стороны не всегда могут сами определиться в отношении оптимально приемлемого для них срока действия договора (скажем, один год). Но в пределах указанного трехлетнего периода они полномочны регулировать эти сроки. Важно при этом заметить, что после подписания коллективный договор имеет силу для всех категорий работников, независимо от их отношения к профсоюзу или к нескольким смежным, но разноплановым профессиям. В равной степени не имеет значения, какое физическое лицо подписало коллективный договор от имени работников. Главное, чтобы это лицо представляло коллектив определенных работников и имело на то соответствующие полномочия. Реорганизация предприятия (организации, учреждения) или смена его руководителя также не влекут никаких последствий для действия коллективного договора. В случае смены собственника коллективный договор не приостанавливается автоматически, а продолжает действовать еще, как минимум, три месяца после смены собственника. Более того, с новым работодателем работники могут заключить как новый договор, так и пролонгировать действие прежнего коллективного договора в рамках установленного законом срока. Жизнь течет и изменяется, меняются объем и профиль хозяйствующих предприятий или сфера оказания услуг. Меняется количественный и качественный состав работающих, поэтому ст.41 ТК РФ предусматривает возможное изменение и дополнение коллективного договора, однако механизм таких нововведений должен быть тем же, что и при заключении коллективного договора. В ст.45 ТК РФ, именуемой "Соглашения. Виды соглашений", прежде всего дается понятие соглашения, в котором, в частности, сказано, что соглашение как правовой акт устанавливает общие принципы социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

 

Выдвижение и рассмотрение требований работников.

 

Законодатель предоставил право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор только работникам и их представителям (ст. 399 ТК РФ). Организация таким правом не обладает. турного подразделения) и их представителям (ст.399 Кодекса). Работодатель таким правом не обладает. Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством а трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. Работодатель же может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ из средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и т. п. Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных условий, которые своевременно не выполняются. Требования работников могут выдвигаться в случае: а) установления или изменения условий труда без заключения коллективно-договорного акта; б) невыполнения коллективного договора, соглашения. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, работники не выдвигают требований. В этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы, то есть существо спора и позиции сторон. Дата составления протокола разногласий считается моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии. Требования всегда выдвигаются на уровне организации или ее обособленного структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю. Даже если спор возник из-за невыполнения соглашения, его стороной являются работодатели, а не их объединение. Последнее создается как представительная организация, участвующая в коллективных переговорах от имени работодателей, но не несущая ответственности за их действия. Выполнение условий соглашения зависит исключительно от работодателей, они обязаны соблюдать предусмотренные им нормы. Поэтому и в этом случае коллективный трудовой спор возникает в рамках организации. Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из того, что предмет коллективного трудового спора - установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения, - достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым спором. Так, наряду с требованиями о повышении заработной платы работниками одного из предприятий Томской области выдвигались требования о выдаче талонов на молоко работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим законодательством следует решать с применением различных процедур. Споры о нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссией по трудовым спорам, мировым судьей, судом общей юрисдикции. Повышение же заработной платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного трудового спора и разрешаться в примирительном порядке. К сожалению, судебная практика еще не выработала однозначного подхода к разграничению требований работников по их юридическому значению. Можно привести примеры предъявления требований, выходящих за пределы компетенции работодателя или касающихся вопросов, которые работодатель согласно закону имеет право решить самостоятельно, без учета мнения трудового коллектива. Так, при рассмотрении дела о признании незаконной забастовки, объявленной Российским профсоюзом локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда было установлено, что в числе требований профсоюза было следующее: наделить полномочиями на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора с территориальным объединением профсоюза Московскую железную дорогу (дело № 3-517/1998). Такое требование нельзя признать правомерным, поскольку наделение того или иного органа (организации) полномочиями на ведение коллективных переговоров - право работодателя. Иногда требования работников вообще не носят правового характера. Например, коллектив учителей одной из школ потребовал от работодателя ускорения строительства здания новой школы, выделения средств на приобретение множительной техники и спортивного инвентаря. Ни одно из этих требований не может быть отнесено к трудовым отношениям работодателя и работников, то есть к установлению условий труда. Скорее это социальные проблемы, связанные в той или иной степени с выполнением трудовых обязанностей работников. Они должны решаться без использования процедур, предусмотренных для рассмотрения трудовых споров. Для выдвижения требований работниками необходим созыв собрания (конференции) (часть вторая ст.399 Кодекса). Специальных требований относительно численности собрания (конференции) и порядка голосования законодательство не содержит. Однако в Кодексе указано, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (часть третья ст.399 Кодекса). Решение принимается простым большинством голосов. | Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. На собрании (конференции) решается вопрос |а представительстве интересов работников в ходе примирительных процедур. I Если в организации, ее филиале, представительстве действует один представительный орган, собрание (конференция) уполномочивает его на участие в разрешении коллективного трудового спора. В случае существования нескольких представителей работников собрание (конференция) поручает одному из них участвовать в разрешении коллективного трудового спора. Создание собранием (конференцией) единого представительного органа законодательство прямо не предусматривает, однако в случае необходимости такой орган может быть создан с согласия действующих в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) представительных органов работников. Подобные ситуации на практике могут возникнуть, если предметом спора является невыполнение коллективного договора, заключенного единым представительным органом, сформированным на время переговоров. В организации, филиале, представительстве могут отсутствовать легитимные представители работников. В этом случае собрание (конференция) по выдвижению требований может избрать орган общественной самодеятельности, утвердить его устав и предоставить полномочия по участию в разрешении коллективного трудового спора. Требования могут выдвинуть и представители работников, поименованные в ст.2 Закона (ст.29-31 Кодекса). Если коллективный трудовой спор связан с невыполнением коллективного договора или соглашения, участвовать в его разрешении и выдвигать требования к работодателю имеют право те представительные органы, которые принимали участие в заключении данных договорных актов. Из этого правила возможны исключения. Например, отраслевое соглашение заключил профессиональный союз, который затем прекратил свое существование, слившись с другим, более многочисленным и авторитетным. Конкретный работодатель не выполняет условий отраслевого соглашения. В такой ситуации выдвинуть требования о выполнении условий соглашения может фактически действующий в организации представительный орган работников. Все представительные органы работников в соответствии с действующим законодательством осуществляют свою деятельность на основе устава. Этот акт и определяет порядок выдвижения требований: принимается решение о выдвижении требований коллегиально или единолично, каким образом работники должны быть проинформированы о выдвижении требований и т. д. Орган общественной самодеятельности помимо устава руководствуется еще и решением собрания (конференции), создавшим его. Иными словами, этим решением могут быть предусмотрены какие-либо правила выдвижения требований. Например, требования могут выдвигаться после проведения опроса работников. За работодателем закреплена обязанность создать условия для реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры, в частности, на проведение собрания и выдвижение требований. Руководитель организации (именно он выступает от имени работодателя) по требованию работников или их представителей должен предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции). На него также возлагается обязанность не препятствовать его проведению. За невыполнение указанных обязанностей представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности ют.20 Закона) в соответствии со ст.195 Кодекса или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях При наличии в организации нескольких представителей ра-ботников каждый из них имеет право выдвинуть требования. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Россий-ской Федерации, рассматривая дело по кассационной жалобе =а решение Рязанского областного суда о признании забастовки незаконной (дело № 6Г99-5), пришла к выводу, что каждый профсоюз может выдвинуть требования к работодателю, даже если аналогичные требования уже выдвигались другим профсоюзом или были предметом обсуждения при заключении коллективного договора. При этом не имеет значения численность профсоюза али первичной профсоюзной организации. Требования по поводу изменения или невыполнения коллективного договора либо соглашения могут выдвинуть те представители, которые принимает участие в заключение этих нормативных актов. Если выдвигаются требования по поводу установления или изменения условий труда (без требования вступить в переговоры :по поводу разработки коллективного договора), может возникнуть ситуация, когда несколько представителей работников выступили с одинаковыми предложениями. В этом случае закон предлагает сформировать единый представительный орган. Целесообразность образования такого органа обусловливается, прежде всего, необходимостью соблюдения принципа единства правового регулирования трудовых отношений работников, выполняющих равноценную работу и занятых у одного работодателя. Специальных требований к процедуре, срокам, условиям формирования единого представительного органа закон не предъявляет. Эти вопросы представители работников должны решать самостоятельно. Образование единого представительного органа целесообразно закончить до выдвижения окончательно сформулированных требований с тем, чтобы четко определить предмет спора и его участников. Следует подчеркнуть, что работодатель не вправе настаивать на создании единого представительного органа работников и отказываться принять требования по причине его отсутствия, поскольку ч, 5 ст.З Закона создание единого органа относит к правам, а не к обязанностям представителей работников. Требования, выдвинутые работниками или представителями работников, направляются работодателю в письменной форме. Несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на нарушение их прав (уклонение от получения требований и от участия в примирительных процедурах). Способ передачи требований представителю работодателя Законом не установлен. Они могут быть отправлены по почте, факсом, электронной почтой, телефонограммой, переданы лично. Единственное, что необходимо зафиксировать, - факт и дату получения требований работодателем. Рекомендации Минтруда России предлагают отразить дату вручения требований в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи руководителя организации, филиала, представительства либо иного должностного лица на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников. Копия требований может быть по решению работников направлена, как отмечалось выше, в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Такое правило установлено для усиления гарантий работников. Обращение в этот государственный орган позволяет в определенной мере предотвратить уклонение работодателя от получения требований и от своевременного создания примирительной комиссии. Кроме того, Служба в соответствии с возложенными на нее обязанностями оказывает сторонам методическую помощь по разрешению коллективных трудовых споров. Обратиться за консультацией стороны могут уже после направления копии требований. Таким образом, раннее извещение Службы о возможности возникновения коллективного трудового спора можно рассматривать в качестве своеобразного превентивного мероприятия. У работодателя в соответствии со ст.4 Закона (ст.400 Кодекса) возникает обязанность рассмотреть направленные ему требования работников. О своем решении он должен сообщить представителю работников, уполномоченному на участие в разрешении коллективного трудового спора, в трехдневный срок со дня получения требования. Ответ составляется обязательно в письменной форме. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им э принятом решении в течение одного месяца со дня получения этих требований (часть третья ст.400 Кодекса). Если работодатель принимает решение об удовлетворении требований работников, коллективного трудового спора не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении день сообщения об отклонении требований или истечение трехдневного срока, исчисленного в рабочих днях, считается моментом начала коллективного трудового спора. С этой даты у сторон возникает обязанность приступить г проведению примирительных процедур. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, несут дисциплинарную или административную ответственность (смотри лист 14 работы).

 

ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

 

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже (ст. 2 Закона). Это определение по существу устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур (ст. 401 Кодекса). Выделяются три этапа разрешения коллективного трудового спора, два из которых являются обязательными: примирительная комиссия, посредничество (рассмотрение спора с участием посредника), трудовой арбитраж. Использование примирительных процедур для разрешения коллективного трудового спора получило практически всемирное признание. Примирительно-третейская процедура улаживания трудовых конфликтов применяется во многих странах. Наименование стадий может быть различным, однако сущность их всегда сводится к трем основным формам: - разрешение спора самими сторонами без участия посторонних лиц (переговоры, примирение и т. п.). В России это создание примирительной комиссии и попытка сторон урегулировать спор самостоятельно; - примирение с участием посредника; - трудовой арбитраж. Эти формы сочетаются различным образом. В некоторых странах стороны вынуждены сразу обратиться к посреднику, в других они обязаны провести предварительные переговоры по примирению без участия посредников и арбитров. Особенностью российской системы примирительных процедур является использование всех трех форм, причем на каждой стадии у сторон есть выбор. Лишь создание примирительной комиссии и рассмотрение коллективного трудового спора этим органом является обязательным. После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража. Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор - создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки. Предусмотренная Законом последовательность разрешения коллективного трудового спора, с одной стороны, является достаточно демократичной, оставляя заинтересованным лицам свободу выбора, с другой - позволяет применить весь арсенал "мирных" средств урегулирования конфликта до объявления забастовки, что способствует разрешению спора с наименьшими потерями для обеих сторон. Установленный законодателем примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ "О добровольном примирении и арбитраже" (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур. В соответствии с Рекомендацией в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Это положение в полной мере учтено при определении принципов и порядка формирования примирительной комиссии в российском законодательстве (ст.6 Закона или ст. 402 Кодекса). В Рекомендации предложено воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении, что также нашло отражение в российском законодательстве: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур. Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная примирительная процедура, которую стороны в любом случае должны использовать. Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны переходят к следующей примирительной процедуре. При этом у них возникает обязанность продолжить примирительные процедуры и использовать хотя бы одну из предложенных законом. Одновременно они обладают правом выбора и могут предпочесть посредничество или трудовой арбитраж. В том случае, если стороны выбрали посредничество, после этой процедуры они вправе создать и трудовой арбитраж. Таким образом, существуют три возможные схемы использования примирительных процедур: 1) примирительная комиссия - посредничество; 2) примирительная комиссия - трудовой арбитраж; 3) примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж. В ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эта норма конкретизирует конституционное право граждан Росси применительно к коллективным трудовым отношениям. Статья 31 Конституции РФ провозглашает право граждан Российской Федерации собираться мирно, без оружия, проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирование. Отстаивая свои интересы при разрешении коллективного трудового спора, работники имеют право прибегать к организации всех указанных Конституцией коллективных действий. В общем перечне не указаны лишь шествия, поскольку такая форма выражения коллективного мнения связана с движением граждан по заранее определенному маршруту и скорее подходит для оказания воздействия на органы государственной власти, нежели на работодателя. Особого внимания заслуживает вопрос об использовании рабочего времени для проведения собраний, митингов, демонстраций и пикетирования. Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, то есть до или после выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Закон прямо устанавливает случаи, когда работники могут быть освобождены от работы в связи с рассмотрением коллективного трудового спора или имеют право отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Это участие в примирительных процедурах (ст.9 Закона, ст.405 Кодекса и забастовка (ст.18 Закона, ст.414 Кодекса). В коллективном договоре или соглашении может быть предусмотрено право работников (профсоюзной организации) проводить собрания в рабочее время. Как работники, так и работодатели могут в любое время обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора. Эта" право может быть использовано, в частности, в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах Службы, то есть в методической помощи, разъяснена" действующего законодательства, или имеет сомнения по поводу полномочности представителей другой стороны Стороны коллективного трудового спора не могут уклоняться от участия в примирительных процедурах (часть четвертая ст.401 Кодекса). Это правило введено в соответствии с общепринятыми представлениями о необходимости ответственного отношения к добровольному примирению. Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством (ст.416 Кодекса). Для представителей работников юридическая ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах не установлена. Это сделано не случайно. Предполагается, что работники являются инициаторами коллективного трудового спора, и в их интересы не входит уклонение от создания примирительных органов и разрешения спора. Кроме того, нежелание представителей работников участвовать в разрешении спора может рассматриваться как отказ от своих требований. Однако представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ч.2 ст.416 Кодекса). Участники спора, примирительные органы и Служба должны стремиться к достижению взаимоприемлемого компромисса. Закон предусматривает широкие возможности для разрешения коллективного трудового спора. Прежде всего, это закрепление демократических принципов формирования и деятельности примирительных органов. Устанавливаются также специальные гарантии для работников, обеспечивающие реальную возможность участия в разрешении коллективного трудового спора. Для оказания помощи сторонам создан специальный государственный орган, который оказывает сторонам содействие в организации примирительных процедур, не принимая в то же время императивных решений и не навязывая сторонам своей воли. Примирительные органы наделены полномочиями, позволяющими вынести обоснованное решение. В частности, посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; трудовой арбитраж также получает необходимые документы и сведения, работники Службы пользуются правом беспрепятственного посещения организаций, филиалов, представительств. Все предоставленные законом возможности должны использоваться для разрешения спора. Сроки проведения примирительных процедур установлены ст.6-8 Закона (ст.402-404 Кодекса). В случае необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т. п. стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора (ст. 5 Закона или ст.401 Кодекса}. Это право широко используется на практике.

 

РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА ПРИМИРИТЕЛЬНОЙ КОМИССИЕЙ

 

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта федерации и т. п. Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного спора ведет к эскалации конфликта, с другой - образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует. В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих днем со дня получения требований при не сообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана. Создание примирительной комиссии оформляется приказов работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам. Как уже отмечалось, примирительная комиссия должна формироваться и в случае возникновения спора при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного, регионального и других видов соглашений, поскольку она признана обязательным органом по разрешению коллективного трудового спора. В такой ситуации решение о создании примирительной комиссии принимается соответствующим представителем работодателей (объединением, министерством и т. п.) и профсоюзами (объединениями профсоюзов). Руководствуясь общими процедурными требованиями, можно рекомендовать оформление решения в письменной форме. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с п.2 ст. 6 Закона не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т. п. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда России от 12 марта 1997 г. № II8, предусматривают, что в качестве представителей работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии Рекомендации называют членов профсоюзных комитетов организации, а также юристов, экономистов, социологов, конфликтолотов и др. Подобное определение круга представителей сторон представляется несколько неточным. Во-первых, в Рекомендациях не нашел отражения тот факт, что примирительная комиссия может создаваться не только на уровне организации, но и при возникновении коллективного трудового спора по поводу заключения отраслевого или иного соглашения. Во-вторых, не учтена возможность существования наряду или вместо профсоюза иных органов, представляющих интересы работников и признанных в соответствии со ст. 2 Закона их легитимными представителями. В-третьих, Рекомендации предлагают включать в состав примирительной комиссии со стороны работников и лиц, не являющихся членами представительных органов работников, что вряд ли возможно. Лица, работающие в данной организации, но не являющиеся членами выборных органов, не могут рассматриваться как представители стороны спора. Они не обладают полномочиями на представительство, не обязаны его осуществлять и не могут принимать решения, связывающие работников какими-либо обязательствами. Скорее, указанные специалисты могут привлекаться в качестве консультантов, экспертов и т. п. Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени стороны спора. Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п.2 Рекомендации МОТ № 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 5 Рекомендаций). Примирительную комиссию не следует отождествлять с комиссией по ведению коллективных переговоров. Хотя оба эти органа формируются из представителей работников и работодателя (работодателей), у них разные задачи. Порядок формирования примирительной комиссии законодательством не регламентирован. Для того чтобы облегчить участникам спора решение некоторых формальных вопросов, Рекомендации.Минтруда России предлагают воспользоваться следующей схемой. В том случае, когда требования работников работодателем отклонены, одновременно с письменным уведомлением об этом представительному органу работников направляется предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Если представитель работодателя (руководитель организации) не сообщает своего решения, то по истечении трех рабочих дней со дня вручения требований представитель работников должен направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников. Если разногласия возникли в ходе коллективных переговоров, сторонам спора лучше всего решать вопрос о создании примирительной комиссии одновременно с составлением протокола разногласий. Представитель работников либо работодателя, получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе. После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель как сторона спора (его представители) не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную трудовым законодательством. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно членов комиссии со торены работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом. Уклонение от участия в работе комиссии - более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа. Исходя из того, что работодатель всегда находится в более выгодном экономическом положении по сравнению с работниками, законоположениями возлагаются на него дополнительные обязанности, связанные с проведением примирительных процедур. Так, он должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Закон не содержит перечня необходимых условий или определения их понятия, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия: а) техническое обеспечение, то есть предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т. п.; б) информационное обеспечение - предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора; в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст.9 Закона (освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка). В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и т. п. Кодекс устанавливает пятидневный (в рабочих днях) срок рассмотрения спора примирительной комиссией с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании (часть пятая ст.402 ТК РФ). Предполагается, что члены комиссии, будучи работниками данной организации, знакомы с существом спора и обстоятельствами его возникновения, поэтому пяти дней достаточно для уточнения позиций сторон и вынесения решения. Однако в Кодексе добавлено, что указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что также оформляется протоколом (там же). Основной задачей примирительной комиссии является рассмотрение возникших разногласий и попытка достичь соглашения по спорным вопросам. При этом новые разногласия (не нашедшие отражения в протоколе разногласий) или новые требования (не заявленные ранее) не должны выдвигаться. Урегулирование коллективного трудового спора в ходе примирительные процедур характеризуется тем, что количество разногласий постепенно уменьшается. Допустим, профком выдвинул четыре требования. Одно из них сразу было удовлетворено работодателем. Три явились предметом рассмотрения примирительной комиссией, которая не смогла прийти к соглашению по всем вопросам, но одно разногласие сняла. Затем стороны создали трудовой арбитраж, которому осталось рассмотреть еще два спорных вопроса. Рекомендации арбитража по этим вопросам были приняты сторонами. Таким образом, примирительная комиссия может и не урегулировать коллективный трудовой спор как таковой, но смягчит противостояние сторон, сблизит их позиции, сократит количество разногласий. Регламент работы комиссии устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов и материалов, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения конфликта. Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время (для чего члены комиссии освобождаются от работы) и протоколируются. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Очевидно, что такое указание законодателя предполагает, что каждая сторона выступает как единое целое и каждый член примирительной комиссии действует исключительно как представитель соответствующей стороны. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, то есть в письменной форме. Обязательность письменной формы закрепляется также ст. 24 Закона. В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав примирительной комиссии. Необходимо также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы исполнения решения. Например, если спор возник по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, установления либо изменения условий труда, решение может исполняться путем внесения соответствующих положений в проект того или иного акта, а равно в действующий акт. Протокол скрепляется подписями членов примирительной комиссии. Рекомендации Минтруда России предлагают форму протокола заседания примирительной комиссии (приложение № 1 к Рекомендациям), однако они страдают целым рядом неточностей. Так, требуется, чтобы представители работников были уполномочены собранием (конференцией) работников, хотя Закон этого не требует. Вполне достаточно, чтобы члены примирительной комиссии были выделены законно действующим профсоюзом или советом трудового коллектива. Вторым недостатком предлагаемой формы протокола является построение его содержания в форме доклада членов примирительной комиссии представителям работников и работодателя о результатах своей работы и утверждения этих результатов. Закон же предусматривает принятие решения самой примирительной комиссией (п.5 ст.6 Закона), никакого дополнительного утверждения ее решения не требуется. Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным. Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное п.5 ст.6 Закона, подкрепляется общей нормой ст. 12 об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя несут ответственность в соответствии со ст. 21 Закона. Рекомендация МОТ № 92 подчеркивает, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, то есть коллективными договорами, соглашениями. В соответствии с требованиями Закона неисполнение работодателем условий соглашения не может повлечь обращения в суд. Соглашения, достигнутые в ходе реализации социального партнерства, не обеспечиваются судебной защитой. Для них законодатель установил иной механизм реализации - механизм, связанный с коллективными действиями работников. В рассматриваемом случае, обнаружив нежелание работодателя выполнять заключенное в законном порядке соглашение, работники были вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включающее право на забастовку, предъявив работодателю соответствующие требования. Такие результаты работы примирительной комиссии также должны быть зафиксированы в протоколе. В протоколе отражается и решение сторон о выборе следующей примирительной процедуры. Это может быть посредничество или трудовой арбитраж. Если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора (это должно быть посредничество или трудовой арбитраж), закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража.

Комментарии
Добавил: Гость Дата: 2006-09-24 08:45:13
:)

Добавить комментарий (будет опубликован после просмотра администратором). Вопросы принимаются только на форуме.
Имя:Гость
Заголовок:
BBCode:Web AddressEmail AddressBold TextItalic TextUnderlined TextQuoteCodeOpen ListList ItemClose List
Комментарий:



Рейтинг: / 7
ХудшаяЛучшая 




< Пред.   След. >